Cristina Mora: “La arquitectura pierde talento femenino a medida que aumenta el nivel de responsabilidad”

Aunque en las universidades las mujeres ya superan el 50 % del alumnado en arquitectura, esa presencia no se traslada con la misma intensidad a los puestos de liderazgo, dirección o visibilidad profesional. Cristina Mora Porcel, arquitecta Co-fundadora en 08023 y Secretaria junta demarcación BCN COAC, reflexiona sobre las barreras estructurales que aún persisten en la profesión, desde la conciliación hasta la falta de referentes, y sobre el papel que deben jugar las instituciones para impulsar un cambio real en el sector.

De 2016 a 2026, ¿qué cambio real ha vivido el sector en presencia y responsabilidad de la mujer, y en qué tramo de la carrera profesional se “pierde” más talento (obra, oficina técnica, dirección, consejo)?

El cambio dentro del mundo de la arquitectura es lento ya que venimos de una tradición mayoritariamente masculina. Si tomamos de ejemplo el Colegio de Arquitectos de Cataluña, el COAC, en el año 2018 ganaron las elecciones por primera vez en la historia una mujer como decana, Assumpció Puig i Hors, y una mujer como presidenta de la demarcación de Barcelona, Sandra Bestraten i Castells.

Si el acceso a la formación ya es mayoritario en arquitectura, ¿por qué no se traduce al mismo ritmo en cátedras, liderazgo y toma de decisiones, y qué mecanismos concretos lo están bloqueando?

Si estudiamos los datos de la profesión de Cataluña, efectivamente, en las universidades ya se ha superado el 50 % de presencia femenina. El porcentaje de colegiadas en el COAC es del 33 %. El porcentaje de socias de empresas de arquitectura colegiadas en el COAC es del 24 %.

En las franjas de edades entre 20 y 40 años vemos una paridad mayor entre hombres y mujeres, pero a partir de los 40 años, coincidiendo con la época de mayor carga familiar, notamos una bajada de colegiadas. Podemos ver una tendencia en la que se reduce el número de mujeres conforme sube el grado de responsabilidad.

Las causas de este efecto no son únicas de nuestra profesión, sino que afectan a la sociedad en su totalidad. La carga mental invisible que soportan en su mayoría las mujeres, la falta de corresponsabilidad en las parejas y la dificultad de conciliar hacen especialmente difícil para las mujeres acceder a cargos de alta responsabilidad. Acceder a un cargo de dirección siendo mujer, a día de hoy, supone un esfuerzo extra que provoca la renuncia a su carrera profesional por parte de muchas mujeres en pos del cuidado de su familia.

¿Qué barreras estructurales siguen más vigentes en 2026: cultura de obra, horarios, promoción interna, sesgos en licitaciones, falta de referentes o redes informales de poder?

La profesión de arquitecta ha sido históricamente masculina, siendo muy pocas las mujeres que accedían a los estudios de arquitectura. Este hecho ha provocado que encontremos pocas mujeres referentes en las que las arquitectas más jóvenes podamos reflejarnos.

La masculinización de la profesión también ha llevado a que los pocos referentes femeninos existentes asumieran comportamientos masculinos en su modo de ejercer y liderar. A día de hoy podemos observar una mayor presencia de referentes femeninos, pero sigue siendo un reto a trabajar tanto por las entidades como por las propias profesionales.

Conciliación: ¿Qué medidas han demostrado funcionar de verdad en constructoras, estudios e industria (y cuáles han sido puro “cumplimiento”), y qué falta para que no penalice la carrera profesional?

La conciliación en el mundo de la arquitectura es una cuestión pendiente muy importante. Gran parte de las profesionales de la arquitectura somos autónomas, sobre todo las que tenemos despacho propio.

Este hecho implica horarios extendidos, permisos de maternidad ínfimos y permisos para el cuidado de menores inexistentes. Se da la casuística de que, si te acoges a la baja de maternidad o a la baja por enfermedad, has de renunciar a todos tus proyectos en curso, perdiendo el trabajo de meses o incluso años.

Las bajas que percibimos las autónomas corresponden al mínimo marcado por la Seguridad Social, sea cual sea tu nivel de ingresos habitual, teniendo que seguir pagando la cuota de autónomos, por lo que el dinero realmente recibido es irrisorio. Este hecho dificulta mucho que una mujer pueda crear una empresa de arquitectura sola sin tener socios.

Desde el COAC se ha implementado como mejora la posibilidad de acogerse a la bonificación de maternidad y paternidad por la cual no es necesario abonar la cuota durante la baja.

Industrialización: ¿Está ayudando a incorporar más mujeres a obra y a roles de producción, calidad o montaje? ¿Qué perfiles y competencias nuevas se están demandando?

Así como la presencia de las mujeres dentro de los despachos de arquitectura se está asimilando a la presencia de hombres, la presencia de las mujeres dentro de las obras sigue siendo anecdótica.

La mayor parte de los trabajos en obra requieren una fuerza física importante. La industrialización requiere una mayor especialización y trabajo en taller, lo que facilita el acceso de las mujeres.

Digitalización (BIM y datos): ¿Está actuando como ascensor profesional para más mujeres en puestos técnicos y de liderazgo? ¿Qué barreras y oportunidades ve en 2026?

La digitalización está produciendo grandes avances en la arquitectura. Principalmente ayuda a reducir el tiempo dedicado a tareas de poco valor añadido y facilita que los profesionales podamos centrarnos en los aspectos en los que aportamos mayor valor.

No considero que esté directamente relacionado con el género, ya que los obstáculos con los que nos encontramos las mujeres son estructurales en nuestra sociedad, como he comentado en respuestas anteriores.

Referentes: ¿Qué impacto tiene la visibilidad (medios, premios, ponencias, jurados, docencia) y qué deberían cambiar los organizadores para evitar paneles o agendas poco diversas?

Aunque se ha mejorado considerablemente en los últimos años la presencia de mujeres dentro de los paneles de ponencias y exposiciones, seguimos viendo demasiados paneles donde no hay presencia femenina o esta es anecdótica.

Como colegio, es un tema que nos preocupa especialmente ya que, si el talento femenino no se visualiza, carecemos de referentes para futuras generaciones.

Desde el COAC se están llevando a cabo diferentes acciones para mejorar esta situación. Organizar los actos en horarios más respetuosos con la conciliación personal y familiar facilita la participación de las mujeres. Convocar a los ponentes con mayor antelación también facilita su presencia en los paneles.

Liderazgo y cultura: ¿Está cambiando el estilo de gestión en equipos AECO con más diversidad? ¿Qué evidencias ve en productividad, innovación, seguridad, calidad o clima laboral?

La mayor presencia de mujeres dentro de los equipos AECO ha provocado que el liderazgo femenino esté cada vez más presente en este tipo de organizaciones.

Este liderazgo tiende a ser más horizontal y democrático, poniendo el foco en las personas y en su bienestar. Esto genera ambientes de trabajo menos tensionados donde el talento y la creatividad pueden fluir con mayor facilidad.

No se trata de sustituir un tipo de liderazgo por otro, sino de que ambos se complementen generando empresas diversas que den respuesta a la realidad social.

Instituciones y colegios: ¿qué 3 acciones “de palanca” deberían priorizar en 2026–2027 (contratación pública, métricas, acreditaciones, formación, mentoring, visibilidad, auditorías salariales)?

En 2019 el COAC participó en la redacción del Decálogo por la Igualdad de Género de la Intercolegial, que recoge diez recomendaciones para garantizar un trato equitativo entre hombres y mujeres.

Como colegio nos centramos especialmente en la visibilización de las arquitectas y en el uso de un lenguaje no sexista.

Para 2026–2027 se plantea continuar trabajando en esta dirección, fomentando más oportunidades para las mujeres, visibilizando el talento femenino y analizando mediante métricas la situación de la profesión desde la perspectiva de género.

Medición y horizonte 2030: ¿Qué indicadores mínimos deberíamos seguir para saber si hay progreso real y qué objetivo cuantificable propondría para 2030?

Las métricas y los estudios de género son indispensables para valorar el progreso real en esta cuestión y tomar las medidas correctoras necesarias.

Realizar encuestas cuantitativas y cualitativas permite obtener una visión amplia de la situación. También es fundamental medir la presencia de mujeres en los distintos ámbitos de la arquitectura y detectar las causas de su baja representación en cargos de dirección o en paneles de ponencias.